Sztuczna inteligencja coraz śmielej wchodzi do codziennego funkcjonowania organizacji – ale tempo wdrożeń wyraźnie wyprzedza gotowość prawną, organizacyjną i kompetencyjną. Takie wnioski płyną z Raportu Strategicznego Prezesa UODO dotyczącego potrzeb organizacji w zakresie wykorzystania AI i ochrony danych osobowych, opublikowanego w styczniu 2026 r.

Co pokazuje pierwszy strategiczny raport UODO o AI?

To pierwsze w Polsce badanie o tak szerokim przekroju, pokazujące, jak instytucje publiczne i prywatne realnie radzą sobie z AI w kontekście RODO i nadchodzącego AI Act.

AI w organizacjach staje się codziennością

Z raportu wynika, że AI nie jest już eksperymentem wyłącznie dla innowatorów:

• 17 proc. organizacji korzysta z AI w codziennej działalności,
• ok. 40 proc. jest na etapie testów, planowania lub zainteresowania,
• jednocześnie 43 proc. w ogóle nie korzysta z AI.

Jak organizacje wykorzystują sztuczną inteligencję?

Najczęstsze zastosowania to automatyzacja procesów administracyjnych, analityka danych oraz obsługa klienta i interesanta (chatboty, voiceboty). Dominują więc zastosowania „wspierające pracę”, a nie systemy decyzyjne wysokiego ryzyka.

To ważna informacja dla HR i kadr zarządzających – AI w praktyce jest dziś narzędziem produktywności, komunikacji i organizacji pracy, często wykorzystywanym oddolnie przez pracowników.

Problem danych osobowych w systemach AI

Najbardziej niepokojące wnioski raportu dotyczą świadomości przetwarzania danych osobowych:

• 41 proc. organizacji uważa, że tworzenie AI nie wiąże się z danymi osobowymi albo nie potrafi tego ocenić,
• 58,5 proc. deklaruje to samo w przypadku korzystania z AI,
• aż 95,9 proc. organizacji ocenia się jako nieprzygotowane lub niepewne, jeśli chodzi o stosowanie RODO w kontekście AI.

Ten deficyt świadomości szczególnie dotyczy jednostek samorządu, edukacji, kultury i ochrony zdrowia – czyli sektorów, które na co dzień przetwarzają ogromne wolumeny danych osobowych.

W praktyce oznacza to, że AI bywa wdrażana bez pełnej identyfikacji ryzyk, często poza formalnymi procesami compliance (tzw. shadow AI).

Największe bariery wdrażania AI w organizacjach

Raport wyraźnie pokazuje, że największe hamulce rozwoju AI nie mają charakteru stricte technicznego. Najczęściej wskazywane bariery to:

• brak odpowiednich danych do trenowania modeli,
• brak wsparcia jednostek nadrzędnych i regulatorów,
• skomplikowane regulacje,
• obawy etyczne, reputacyjne i przed sankcjami,
• niedobór zasobów (czas, budżet, kompetencje).

Dla HR oznacza to jedno: problemem nie jest „czy AI działa”, lecz „kto za nią odpowiada” i „jak ją bezpiecznie osadzić w organizacji”.

Jakich kompetencji AI potrzebują dziś organizacje?

Respondenci nie oczekują kolejnych ogólnych szkoleń o AI. Największe zapotrzebowanie dotyczy:

• praktycznej zgodności AI z RODO,
• jakości danych i działania modeli,
• relacji RODO – AI Act,
• bezpieczeństwa systemów,
• analizy ryzyka i DPIA dla AI.

Co istotne, sektor publiczny wskazuje na potrzebę edukacji kadry zarządzającej, a sektor prywatny – zespołów operacyjnych i eksperckich. To jasny sygnał, że AI wymaga nowego modelu kompetencji w organizacjach, obejmującego HR, IT, prawo i biznes.

Jakie wsparcie dla organizacji planuje UODO?

Raport pokazuje bardzo wysoką gotowość organizacji do współpracy:

• 439 podmiotów deklaruje chęć udziału w warsztatach i szkoleniach,
• ponad 90 proc. chce otrzymywać informacje edukacyjne od UODO,
• jednocześnie 75 proc. organizacji nie ma własnych ekspertów, którzy mogliby samodzielnie zarządzać AI compliance.

W odpowiedzi Prezes UODO rekomenduje m.in.:

• pakiet „AI Compliance Starter” (procedury, checklisty, wzorcowe DPIA),
• sektorowe ścieżki wsparcia (samorządy, edukacja, zdrowie, MŚP),
• repozytorium zagrożeń i dobrych praktyk,
• mapę decyzyjną: kiedy AI = przetwarzanie danych osobowych,
• sieć praktyków AI przy UODO.

Co raport UODO oznacza dla pracodawców?

Z perspektywy digital HR wnioski są jednoznaczne:

• AI już realnie wpływa na sposób pracy, role i procesy,
• brak kompetencji i jasnych zasad może stać się barierą rozwoju, a nie regulacje same w sobie,
• HR będzie jednym z kluczowych „węzłów” zarządzania AI – obok IT i compliance,
• organizacje, które już dziś zbudują podstawy governance AI, zyskają przewagę przy wdrażaniu AI Act.

Raport UODO nie jest ostrzeżeniem przed AI. To raczej sygnał, że czas na przejście z fazy entuzjazmu do fazy odpowiedzialnego wdrażania – z realnym wsparciem regulatora i rosnącą rolą kompetencji pracowników.

Pełna treść raportu dostępna na stronie UODO: [tutaj]